Beschreibung
Im Arbeitsvertrag ist genau vereinbart, was vom Mitarbeiter erwartet wird, welche Aufgaben er zu erfüllen hat und welche Rahmenbedingungen gelten. Wenn er sich eine Pflichtverletzung leistet, muss er mit eine Abmahnung und schlimmstenfalls Kündigung rechnen. Häufig droht dem Arbeitnehmer sogar eine fristlose Kündigung. Im folgenden Ratgeber wird erläutert, wann eine verhaltensbedingte Kündigung infrage kommt, welche Voraussetzungen es gibt und worauf es zu achten gilt, damit die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens wirksam ist.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung und welche Gründe machen sie möglich?
Arbeitgeber haben das Recht, Mitarbeiter ordentlich oder außerordentlich zu kündigen. Bei beidem ist immer ein Kündigungsgrund notwendig. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist er im pflichtwidrigen Verhalten des Mitarbeiters zu finden. Er kann sie erhalten, wenn gewisse Voraussetzungen erfüllt sind. Zu den möglichen Gründen gehören:
- mehrfache Verspätung am Arbeitsplatz
- Störung des Betriebsablaufes
- Arbeitsverweigerung
- längerfristige schlechte Leistung in Bezug auf die Qualität
- schlechter Umgangs mit dem Eigentum des Arbeitgebers
- Weitertragen von Geschäftsgeheimnissen
- wiederholte Beleidigung der Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
- Mobbing, sodass der Zusammenhalt innerhalb der Firma gestört ist
- Alkoholkonsum am Arbeitsplatz
- private Nutzung von Telefon und Internet
- Arbeitszeit- und Spesenbetrug
- Unterschlagung und Diebstahl von Firmeneigentum
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- Erledigung von privaten Angelegenheiten
Mit der verhaltensbedingten Kündigung gehen oft große Interessenkonflikte zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber einher. Der Arbeitnehmer hat derart gegen die vertraglich vereinbarten Pflichten verstoßen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist. In vielen Fällen wie Diebstahl oder einem Ausplaudern von Geschäftsgeheimnissen an die Konkurrenten ist sogar eine fristlose Kündigung rechtens.
Doch Vorgesetzte müssen dem Arbeitnehmer in diesem Fall innerhalb von zwei Wochen die Kündigung aussprechen, nachdem sie von der Vertragsverletzung erfahren haben. Achtung: Eine fristlose Kündigung ist, anders als früher, unzulässig, wenn langjährige Angestellte einmalig Gegenstände stehlen, die nur wenige Cent oder Euro kosten. In diesem Fall dürfen Arbeitgeber lediglich eine Abmahnung aussprechen. Kann ein Diebstahl nicht eindeutig nachgewiesen werden, die vorliegenden Hinweise sprechen jedoch auf den Arbeitnehmer, ist eine Verdachtskündigung möglich.
Verhaltensbedingte Kündigung – worauf müssen Arbeitgeber achten?
Arbeitgeber dürfen die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund der heiklen Folgen wie dem Verlust des Arbeitsplatzes und einer daraus resultierenden Arbeitslosigkeit und häufig auch Verhängung einer Sperrfrist bezüglich des Arbeitslosengeldes nicht aus einer emotionalen Lage heraus aussprechen. Es ist immer wichtig, die rechtlichen Voraussetzungen sorgfältig zu prüfen, damit sie wirksam ist:
- Abmahnung
Es ist wichtig, das vertragsverletzende Verhalten in schriftlicher Form detailliert zu dokumentieren und im Falle einer Wiederholung abzumahnen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn es anderweitig nicht möglich ist, das Fehlverhalten zukünftig zu vermeiden. Bis auf wenige Ausnahmen wird zunächst einmal eine Abmahnung ausgesprochen, die dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten und die folgenden Konsequenzen in einem Wiederholungsfall verdeutlichen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, auf diese Weise die Kündigung zu vermeiden. Kommt es trotz Abmahnung zum weiteren Fehlverhalten, kann die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden, wenn es sich um das gleiche oder ähnliche arbeitsvertragsverletzende Verhalten handelt. Bei schweren Pflichtverletzungen ist es auch ohne Abmahnung möglich, zu kündigen.
- Bei mangelnder Leistung und Krankheit muss abgewogen werden
Bei einer Minderleistung spielt eine Rolle, ob der Mitarbeiter nicht besser arbeiten kann, zum Beispiel aufgrund mangelnder Fähigkeiten. Dann ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtens. Eventuell kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Das Gleiche gilt bei einer längerfristigen Krankheit. Auch hierbei kann es sich um eine personenbedingte Kündigung handeln, da das Verhalten nicht vorwerfbar ist. Anders verhält es sich, wenn der Mitarbeiter aufgrund seines Verhaltens den Heilungserfolg und somit die Arbeitsaufnahme verzögert.
Welche Voraussetzungen müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllt werden?
Die Rechtsprechung hat verschiedene Voraussetzungen entwickelt, die vorliegen müssen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist:
- Der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen, wenn er eine arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt hat und absehbar ist, dass er sie dauerhaft nicht erfüllen wird. Hierbei ist von einer Zukunftsprognose die Rede. Kann der Arbeitnehmer gute Gründe vorweisen, die sein schuldhaftes Vergehen rechtfertigen, ist die verhaltensbedingte Kündigung nicht wirksam. Der Mitarbeiter erscheint vielleicht zu spät zur Arbeit, doch der Grund ist, dass die S-Bahn ausgefallen ist, was er belegen kann. Dann liegt die Schuld nicht bei ihm, sodass eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtens ist.
- Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz. Daher gilt es, soziale Aspekte zu berücksichtigen, da der Arbeitnehmer vielleicht Unterhaltspflichten zu erfüllen hat, schwanger oder schwerbehindert ist. In diesen Fällen müssen die Auswirkungen des Fehlverhaltens des Angestellten gravierend oder wiederholt aufgetreten sein. Soll einem schwerbehinderten Mitarbeiter gekündigt werden, muss der Arbeitgeber Rücksprache mit dem Integrationsamt halten.
- Verfügt die Firma über einen Betriebsrat, ist es wichtig, dass dieser vor der verhaltensbedingten Kündigung angehört wird. Ansonsten ist sie unwirksam.
- Bei einer verhaltensbedingten Kündigung handelt es sich meist um keine fristlose, sondern ordentliche Kündigung. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die entsprechende Kündigungsfrist einhalten.
Zu guter Letzt muss die Verletzung der Pflichten nicht immer auf den Dienst bezogen sein. Außerdienstliches Verhalten kann ebenso eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn das betriebliche Geschehen durch das Verhalten beeinträchtigt oder das Ansehen der Firma geschädigt wird. Die Kündigung muss immer handschriftlich und unterschrieben vom Berechtigten oder dem Vertreter mit einer Vollmacht im Original ausgehändigt werden. Mitarbeiter können gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen klagen. Ist dies zu erwarten, ist es ratsam, sich einvernehmlich zu trennen, beispielsweise durch einen Aufhebungsvertrag oder die Zahlung einer Abfindung an den Mitarbeiter, wenn er im Gegenzug auf eine Klage verzichtet. Das sollte dann ein Bestandteil des Aufhebungsvertrags sein. Die Gefahr, dass das Gericht das Fehlverhalten für nicht so erheblich hält, ist nicht auszuschließen.
Zusammenfassung
Wiederholte Verspätungen, zu zeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes, Arbeitsverweigerung, Diebstahl etc., es gibt viele Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung. Doch es muss immer wahrscheinlich sein, dass es auch in der Zukunft zu dieser Pflichtverletzung kommen wird. Auf der sicheren Seite sind Arbeitgeber, wenn sie bei einem Fehlverhalten eine Abmahnung aussprechen und dem Mitarbeiter darin verdeutlichen, dass er bei einem wiederholten Auftreten eine Kündigung erhält. Diese lässt sich dann bei einer eventuellen Klage vor Gericht viel einfacher durchsetzen. Im Allgemeinen muss immer eine negative Zukunftsprognose vorhanden und die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.
