Beschreibung
Krankheitsbedingte Kündigung – was bedeutet dies?
Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitnehmer wegen langer oder häufiger Erkrankung zu kündigen, denn sie stellen für das Unternehmen eine Belastung dar. Arbeitgeber zahlen das Gehalt immerhin dafür, dass die Mitarbeiter produktiv sind, doch dem ist im Krankheitsfall nicht so. Somit muss das übrige Personal die Ausfälle ausgleichen. Der erkrankte Angestellte erhält sechs Wochen lang eine Lohnfortzahlung, ohne dass er dafür eine Gegenleistung erbringt. Daher ist es laut Recht unter bestimmten Umständen möglich, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Sie fällt in den Bereich der personenbedingten Kündigungen.
Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?
Ob die krankheitsbedingte Kündigung rechtens ist, hängt davon ab, wie lange und wie häufig der Arbeitnehmer krankheitsbedingt fehlt und wie die Zukunftsprognose ist, also ob er zukünftig seiner Tätigkeit weiter nachgehen kann. Da es sich bei der langwierigen Krankheit um kein Fehlverhalten des Arbeitnehmers handelt, sondern um eine zukunftsgerichtete Entscheidung des Unternehmens, ist im Vorfeld der Kündigung, anders als beispielsweise bei der verhaltensbedingten Kündigung, keine Abmahnung notwendig.
Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit die krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist:
- * Negative Gesundheitsprognose
Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen Tatsachen für weitere Krankheiten des Mitarbeiters sprechen. Allen Anschein nach wird er also auch zukünftig häufig oder lange krank sein. Dies wird als negative Gesundheitsprognose bezeichnet. Es geht um Fälle, bei denen der Mitarbeiter mehr als sechs Wochen krank war und die Erkrankung zum Zeitpunkt der Kündigung voraussichtlich noch länger andauern wird. Das Bundesarbeitsgericht hat die folgende Regel aufgestellt: Ist anhand eines ärztlichen Gutachtens ersichtlich, dass innerhalb der nächsten 24 Monate mit keiner Genesung gerechnet werden kann, gilt die krankheitsbedingte Kündigung als zulässig. Da diese Prognose jedoch meist schwer zu stellen ist, gestaltet sich die Anwendung in der Praxis nicht einfach. Erschwerend kommt für Arbeitgeber hinzu, dass sie in der Regel die Ursache der Erkrankung nicht kennen.
- * Häufige Kurzerkrankungen
Für Firmen sind häufige Kurzerkrankungen der Arbeitnehmer sehr belastend, da die Arbeit immer wieder auf die Kollegen umverteilt werden muss. Dies erschwert die Planung und Organisation erheblich. Zudem gehen die häufigen Kurzerkrankungen ins Geld, denn der Arbeitgeber muss immer wieder bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung leisten. Erst danach übernimmt die Krankenversicherung die Lohnfortzahlung. Daher ist eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen bei negativer Prognose, also der Wahrscheinlichkeit, dass sie in Zukunft ebenso auftreten werden, auch möglich. Ist ein Mitarbeiter in den letzten drei Jahren durchschnittlich pro Jahr mehr als sechs Wochen lang arbeitsunfähig krank gewesen, lässt sich daraus schließen, dass es auch in der Zukunft der Fall sein wird.
- * Interessenbeeinträchtigung
Eine weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist, dass die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen der Firma beeinträchtigt sind, beispielsweise durch gestörte Betriebsabläufe. Eventuell müssen durch die Fehlzeiten des Arbeitnehmers häufiger Aushilfskräfte eingestellt werden, die eine Einarbeitung benötigen. Für die wirtschaftliche Belastung spricht neben zusätzlichen Personalkosten und Umsatzeinbußen auch die andauernde Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Wenn es um die Interessen des Arbeitgebers geht, müssen wieder verschiedene Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Alter des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
- * Verminderte Leistungen
Eine krankheitsbedingte Leistungsminderung kann ebenso eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen: Der Mitarbeiter kann in diesem Fall die durchschnittliche Leistung aufgrund der Krankheit nicht erbringen, sodass ein Defizit zwischen des gezahlten Lohns und der erbrachten Arbeitsleistung entsteht. Die Minderleistung muss jedoch dauerhaft mindestens um 30% reduziert und die Leistungsminderung auch in Zukunft zu erwarten sein, damit die Kündigung zulässig ist. Die Krankheit darf außerdem nicht aus den Folgen eines Betriebsunfalls resultieren.
Welche Fallstricke kann es bei der krankheitsbedingten Kündigung geben? Worauf sollten Arbeitgeber achten?
Wenn der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz unterliegt, da das Unternehmen mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt, und der Mitarbeiter ist bereits seit mindestens sechs Monaten für die Firma tätig, muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund anführen, damit die Kündigung rechtens ist. Häufige Kurzerkrankungen können sie zulässig machen.
Doch Achtung: Kann der Mitarbeiter, indem er seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbindet und ein ärztliches Attest vorlegt, beweisen, dass damit zukünftig nicht zu rechnen sei, kann die krankheitsbedingte Kündigung unzulässig sein. Gutes Beispiel: Der Arbeitnehmer hat einen Tumor, der sich jedoch gänzlich therapieren lässt, sodass er nach der Genesung am Arbeitsplatz erscheint, ohne Folgeschäden davon zu tragen. Allgemein muss immer davon ausgegangen werden, dass auch scheinbar schwere Krankheiten wie Krebs, AIDS oder lang anhaltende seelische Erkrankungen einen positiven Heilungsverlauf haben können.
Im Einzelfall entscheidet bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine Interessenabwägung. Langjährige Arbeitnehmer haben bessere Chancen, dagegen vorzugehen, als Mitarbeiter, die erst seit ein paar Monaten oder einem Jahr beschäftigt sind. Damit sich der Arbeitgeber auf eine Beeinträchtigung seiner Interessen berufen kann, muss, bevor die krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgt sein. Letzten Endes sollte das Unternehmen immer die genauen Umstände des Arbeitnehmers ermitteln, um einschätzen zu können, ob die krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist und auch vor einem Arbeitsgericht standhält. Es ist wichtig, den Betriebsrat frühzeitig mit einzubinden, denn bevor die Kündigung ausgesprochen wird, muss er ohnehin angehört werden. Zudem gilt es, Formfehler zu vermeiden: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Kündigungsfrist eingehalten werden. Ein unterschriftsberechtigter Vertreter muss sie unterzeichnen. Besonderen Kündigungsschutz genießen:
- Mitglieder des Betriebsrats
- Auszubildende nach der Probezeit
- Schwangere und Mütter bis zu vier Monate nach der Geburt
- Arbeitnehmer während der Elternzeit
- Schwerbehinderte
Online finden Arbeitgeber Muster und Vorlagen, mit denen sie die Kündigung aussprechen können. Es ist wichtig, die derzeitige gesundheitliche Situation gut zu begründen.
Zusammenfassung
Arbeitgeber sind unter gewissen Voraussetzungen dazu berechtigt, Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung und negativer Gesundheitsprognose ordentlich und fristgemäß eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Sie müssen nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, es keine Alternative zur Kündigung gibt und eine ausreichende Interessenabwägung stattgefunden hat.
