Vorlage Aufhebungsvertrag Arbeitsverhältnis

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann in bestimmten Fällen gleichwohl eine vernünftige Variante sein. Dies betrifft beispielsweise den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden will. In diesem Fall bietet ein Aufhebungsvertrag zum Teil deutlich bessere Gestaltungsmöglichkeiten. So gelten etwa für die ordentliche Kündigung starre Fristen, die es von beiden Seiten einzuhalten gilt. Unsere Mustervorlage stellt eine vernünftige Grundlage für einen Aufhebungsvertrag dar. Einfach anfordern und herunterladen.








Beschreibung

In der Regel enden Arbeitsverhältnisse dadurch, dass entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Vertrag kündigen. Weiterhin kann es dazu kommen, dass zeitlich befristete Verträge nicht verlängert werden. Schließlich kann es außerdem geschehen, dass der Arbeitnehmer durch Krankheit seine Arbeitsfähigkeit verliert oder in Rente geht. Damit sind so gut wie alle Fälle abgedeckt – bis auf den Aufhebungsvertrag.

Der wichtigste Unterschied zur Kündigung

Genau wie eine Kündigung setzt auch ein Aufhebungsvertrag ein zeitlich bestimmtes Ende des Arbeitsverhältnisses fest. Bei der Kündigung handelt es sich jedoch um ein einseitiiges Gestaltungsrecht. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer muss eine Kündigung annehmen, damit diese Wirksamkeit erlangt. Diese muss ihm lediglich in schriftlicher Form zugehen. Insofern wird bei der Kündigung jeweils nur der beiden Vertragsparteien aktiv. Wenn es um einen Aufhebungsvertrag geht, muss dagegen Einigkeit über den Inhalt dieses Vertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen. Während es bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oft zu einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht kommt in deren Zuge die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt werden, kommt es bei einem Aufhebungsvertrag in der Regel später zu keinem Prozess. Da auch in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart werden kann, stellt sich die Frage, warum diese Variante nicht häufiger gewählt wird. Denn schließlich müssen, unabhängig vom Ausgang, in der ersten Instanz des arbeitsgerichtlichen Verfahrens immer beide Parteien jeweils ihre eigenen Kosten tragen. Diese ließen sich durch einen Aufhebungsvertrag vermeiden.

Arbeiitnehmern drohen Sperrzeiten

Der entscheidende Grund für die vergleichsweise geringe Zahl an Aufhebungsverträgen sind mögliche Sperrzeiten durch die Arbeitsagentur für den Arbeitnehmer. Hat dieser einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, geht die Arbeitsagentur zu recht davon aus, dass das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet wurde. In einem solchen Fall wurde also odie Arbeitslosigkeit durch den Arbeitnehmer willentlich herbeigeführt. Die Arbeitsagentur kann in einem solchen Fall die Auszahlung von Arbeitslosengeld verweigern. Die für diesen Fall relevante Vorschrift findet sich in § 159 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 Nr.1 SGB III. Nach dieser Regel hat die Arbeitsagentur die Möglichkeit, Sperrzeiten zu verhängen. Dies kann im Übrigen in gleicher Weise auch dann geschehen, wenn der Arbeitnehmer seine Kündigung durch den Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten herbeigeführt hat. Erfolgt etwa eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls am Arbeitsplatz kann dies daher auch Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben. Gemäß § 159 Abs.3 Satz 1 SGB III beträgt die regelmäßige Sperrzeit zwölf Wochen. Je nach Umständen kann diese entweder verkürzt oder verlängert werden. Bei einer Verlängerung verhält es sich so, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld zunächst für zwölf Wochen ruht und die übrige Sperrzeit am Ende des Bezugszeitraums abgezogen wird.

Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann in bestimmten Fällen gleichwohl eine vernünftige Variante sein. Dies betrifft beispielsweise den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden will. In diesem Fall bietet ein Aufhebungsvertrag zum Teil deutlich bessere Gestaltungsmöglichkeiten. So gelten etwa für die ordentliche Kündigung starre Fristen, die es von beiden Seiten einzuhalten gilt. Wenn jedoch ein Unternehmen finanziell in Schieflage geraten ist und einer der Angestellten eine neue Anstellung in Aussicht gestellt bekommt, macht es für beide Seiten Sinn, eine schnellere Beeindigung des Arbeitsvertrages herbeizuführen. Außerdem können im Zuge eines solchen Vertrages die Modalitäten hinsichtlich der Übergabe des Tätigkeitsfeldes, die Regelung im Hiniblick auf den Resturlaub und andere Dinge einvernehmlich geregelt werden. Dies macht die Abwickllung des Arbeitsverhältnisses häufig für beide Seiten deutlilch leichter.

Welche Dinge gilt es beim Abschluss zu beachten?

Gemäß § 623 BGB gilt genau wie für Kündigungen auch für Aufhebungsverträge, dass diese zwingend in schriflticher Form geschlossen werden müssen. Im Gegensatz zur Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat im Falle eines Aufhebungsvertrags nicht mit einbeziehen. Wichtig ist vor allem, dass alle relevanten Punkte im Vertrag erfasst sind. Dies betrifft weit mehr als nur den Zeitpunkt der Beendigung des Vertrages. Geregelt werden müssen auch verbleibende Urlausansprüche, die Behandlung eventueller Anwartschaften im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge sowie die Modlitäten der Übergabe des Arbeitsplatzes. Nicht zuletzt sollte außerdem mit in den Vertrag aufgenommen werden, dass dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt wird. Auch hier sollte ein fester Termin Eingang in den Vertragstext finden. Gerade wenn es um den direkten Übergang von einem Arbeitsverhältnis zur nächsten Anstellung geht, kann ein Aufhebungsvertrag dabei helfen, für einen sauberen Abschluss in kurzer Zeit zu sorgen.

Zusätzliche Information

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