Muster Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber

Eine Verdachtskündigung kann gegenüber einem Arbeitnehmer immer dann ausgesprochen werden, wenn der begründete Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter eine Straftat zum Nachteil des Unternehmens begangen oder sich auf andere Weise firmenschädigend verhalten hat. Bereits der Verdacht kann ein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung sein. Eine passende Mustervorlage für eine Verdachtskündigung können Sie hier anfordern.








Beschreibung

Eine Verdachtskündigung kann gegenüber einem Arbeitnehmer immer dann ausgesprochen werden, wenn der begründete Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter eine Straftat zum Nachteil des Unternehmens begangen oder sich auf andere Weise firmenschädigend verhalten hat. Bereits der Verdacht kann ein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung sein. Passende Mustervorlagen für Verdachtskündigungen finden Sie unter kuendigungsvorlagen.de. Allerdings müssen für eine Verdachtskündigung eine Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein, die sich auch inhaltlich auf das Kündigungsschreiben niederschlagen. In diesem Beitrag erfahren Sie die rechtlichen Rahmenbedingungen für eine wirksame Verdachtskündigung und was es dabei sonst noch zu beachten gibt.

Begriffsdefinition

Eine erhebliche Pflichtverletzung oder gar Straftat ist ein wichtiger Grund für die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Tatbestände wie Diebstahl, datenschutzrechtliche Vergehen wie der Missbrauch von Unternehmensdaten, Betrug, Unterschlagung usw. rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Auch Körperverletzung z. B. gegenüber Kollegen kommt hier in Betracht. Das Besondere dabei ist, das bereits ein schwerwiegender Verdacht seitens des Arbeitgebers genügt, um eine sogenannte Verdachtskündigung auszusprechen. Diese ist auch bei einer nicht eindeutigen Beweislage rechtens, da bereits der Verdacht ausreichen kann, um die für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensbasis zu zerstören. Aus diesem Grund gilt bei einer Verdachtskündigung nicht die im Strafrecht übliche Unschuldsvermutung.

Besonderheiten der Verdachtskündigung

Es besteht die Möglichkeit, eine Verdachtskündigung entweder als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung auszusprechen. Jedoch reicht lediglich die Überzeugung des Arbeitgebers, dass eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt, meist nicht aus. Es sollte schon eine Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen vorhanden sein. Im Vergleich zu einer regulären Kündigung gelten besondere Voraussetzungen, da immer die Gefahr gegeben ist, dass möglicherweise ein Unschuldiger eines Fehlverhaltens bezichtigt wird.

Dringender Tatverdacht notwendig

Voraussetzung für den Ausspruch einer Verdachtskündigung – z. B. nach einem vermutlich begangenen Diebstahl – ist ein dringender Tatverdacht mit entsprechend stichhaltigen Indizien. Es reicht also nicht aus, dass sich der Arbeitnehmer in irgendeiner Form verdächtig gemacht hat, sondern es müssen wesentliche Anhaltspunkte dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer die Straftat mit großer Wahrscheinlichkeit begangen hat. Hierfür müssen konkrete Fakten vorliegen, die der Arbeitgeber detailliert darlegen und nachweisen muss. Eine weitere Bedingung ist, dass dem Arbeitnehmer vor dem Aussprechen einer Verdachtskündigung die Gelegenheit gegeben werden muss, sich zu den Verdächtigungen zu äußern. Geschieht dies nicht, ist dies bereits ein Grund für die Unwirksamkeit einer Verdachtskündigung. Hiermit soll verhindert werden, dass ein Arbeitgeber im Kündigungsschreiben Verdachtsmomente nur zu dem Zweck aufführt, einen unliebsamen Mitarbeiter loszuwerden.

Verhältnismäßigkeit wahren

Schon kleine Delikte wie z. B. das Entwenden von geringwertigen Gütern (Bagatelldiebstahl) rechtfertigen eine Verdachtskündigung. So hat ein Fall im Jahr 2009 Bekanntheit erlangt, bei dem eine langjährige Mitarbeiterin eines Supermarktes bezichtigt wurde, aufgefundene Pfandbons im Wert von EUR 1,30 zu ihren Gunsten und zu Lasten des Unternehmens eingelöst zu haben. In solchen Fällen ist es durchaus sinnvoll, den Einzelfall zu prüfen. Die in diesem Fall Verdächtigte war seit über 30 Jahren in dem Unternehmen tätig und hatte sich zuvor nie etwas zuschulden kommen lassen. In höchster Instanz wurde gerichtlich entschieden, dass dieser Kündigung eine Abmahnung hätte vorausgehen müssen.

Das muss ein Verdachtskündigungs-Schreiben enthalten

Grundsätzlich gelten bei der Verdachtskündigung von Arbeitsverhältnissen dieselben Regeln wie bei jeder anderen Kündigung auch, z. B. Zeitpunkt des Vertragsendes und die Kündigungsfrist (entweder sofort bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung oder aber gemäß geltender Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung), Kündigungsgrund usw. In einer Verdachtskündigung ist die genaue Beschreibung des Kündigungsgrundes obligatorisch. Folgendes sollte im Schreiben enthalten sein:

  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers, Ort und Datum
  • deutlicher Ausdruck des Kündigungswillens unter Angabe des kalendarischen Endes des Arbeitsverhältnisses (“Hiermit kündigen wir unser Arbeitsverhältnis fristlos/zum Vertragsende am XX.YY.20ZZ…”
  • Kündigungsgrund: alle Details, die zur Herbeiführung der Verdachtes geführt haben. Hier sollte unbedingt auch der Inhalt und der genaue Zeitpunkt der Mitarbeiteranhörung aufgeführt werden. Ein Gesprächsprotokoll der Anhörung verleiht dem Ganzen zusätzliche Rechtmäßigkeit.
  • Unterschrift des Arbeitgebers bzw. seines Personalbevollmächtigten

Fristen bei Verdachtskündigungen

Der Arbeitgeber muss bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung gemäß § 626 Abs. 2 des BGB (fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) eine 2-Wochen-Frist einhalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber spätestens nach zwei Wochen nach dem Bekanntwerden eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers die Kündigung aussprechen muss. Somit muss er innerhalb dieser Frist den verdächtigten Mitarbeiter zum Vorwurf anhören und weitere Sachverhaltsaufklärung betreiben. Gelingt dies nicht innerhalb dieser Zeit oder wird die Verdachtskündigung erst nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen, so ist diese unwirksam.

Zusammenfassung: Wichtige Faktoren für eine Verdachtskündigung

Für das Aussprechen einer rechtskonformen Verdachtskündigung müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

  • Vorliegen von faktischen Tatsachen, aus denen sich ein wesentlicher Verdacht ergibt, aufgrund dessen das Arbeitsverhältnis nicht vertrauensvoll fortgeführt werden kann.
  • Der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare in die Wege leiten, um den Vorwurf und den Sachverhalt aufzuklären.
  • Bei einer auszusprechenden Verdachtskündigung sollte immer eine gewisses Maß an Verhältnismäßigkeit vorliegen.